大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于裕同生产线的问题，于是小编就整理了1个相关介绍裕同生产线的解答，让我们一起看看吧。
如何用薪酬体系激发员工的积极性？
薪酬，是工作价值的最直接体现。雇佣之间，出色的工作业绩对应的是满意的薪酬。糟糕的工作效能，薪酬可能会不太理想。一个管理科学的企业，在制度设计上是规范的，薪酬绩效考核就是一个重点环节。高薪，能够在一定成度上激发员工的工作积极性，但是，对于能力一般者而言，高薪意味着企业人力成本的上升。企业在高投入的得不到高回报的时候，会干预薪资体系的运行和调整组织的结构。所以，增加薪资待遇，目的是好的。结果不一定收到理想的工作业绩。薪酬的变化，是相对的，不是一成不变的。它，体现在企业与员工相互合作的时候，价值是否等同上。
看得出来题主已经在思考提高企业效率的方法了。
首先需要明确的是，薪酬待遇在促进员工工作积极性，提升劳动效率方面，根据行业和岗位不同，对应的效果也有所不同。
看题主的介绍为包装业，应该是劳动密集型产业，深圳比较有代表性的应该算是裕同包装了，虽然转型了高科技包装材料，但企业内还是有相当部分的低门槛劳动密集岗位，这部分就业人群以40岁左右人群为主。
针对这部分工作岗位，他们更在意到手工资总计的多少，与其它同类工厂（同类是指劳动时长，劳动环境，管理严格程度等）每月到手总计工资是高还是低。因为就业门槛低，人员流动性大，在这类岗位上做总体薪酬结构的调整相对来说效果不大，关键是适合人员的留用，有针对性的做好骨干的收入提升，如绩效，补贴，奖金，我觉得已经足够了。
如果是对销售导向岗位，基本原则是业绩导向。个人能力越相关，行业毛利率越高，随之而来的收入就越高。基本核算方法，也是毛利率核算法，不展开说明了。
最后，涉及到企业核心团队成员的，分为两种情况。“分现有蛋糕”的情况下可***用“基本收入+公司业绩挂钩的绩效收入+股权期权收入”，“做大蛋糕”情况下可***用合伙人机制的薪资结构。
薪资说白了，就是企业的导向：对不同岗位的导向是什么。建议题主先思考岗位职责和岗位导向，然后根据这些设置薪资结构，就不困难了。
物质+精神+股权激励。
大公司的薪酬激励方式已经很成熟了，按岗按绩效阶梯激励，同时股权，分红和其他精神物质激励一体。
小公司招对的人，按能力贡献的物质加精神激励最佳。
我要告诉你的是～
薪酬是重要因素，但不是唯一的因素。
往往人活一口气，把自己手下的员工，少些是非，多些理解和气。
老板也好，领导也好跟同事们打成一片。
***如哪个员工家里有事了，你代表公司能尽力帮忙。
相信大多数人都是懂感恩的。
在现在的时代中，工作的主流人群是90后！虽说快乐的工作环境是能够让他们努力工作的一个重要因素！但是薪酬却依然是激励员工奋发努力的根本因素！薪酬发不好，企业好不了，相信很多老板都有这种感觉！
但是薪酬却不是随便就能够调整的，一但调整就要一步到位，否则薪酬调整不好的话会引发大量的问题所在！一个好的薪酬一定是能够激发员工的动力的，但却不是唯一，也不是仅仅薪酬就能完全激发的，要配合企业文化，公司机制、内部培训等等多方面的配合！
如果你要调整薪酬的话，建议寻找一个专门的薪酬专家来进行设计！在这里呢我可以给出一些简单的建议：
1.设置绩效工资，员工通过完成基本的工作，可以拿到全额的绩效工资，完不成既定的基本工作就会拿不到全额的绩效工资！
2.业务人员设置业绩提成等级制，如业绩达到1万以内提成2.5%，1～3万超出部分提成4%，3～5万超出部分提成6%，5～8万超出部分提成8%，8～10万超出部分提成10%！真正的多劳多得！
3.设置月度冠亚季军奖励，在月初的月度启动会时，以现金的形式进行奖励，让所有人能够看得到！以起到激励作用！
简单的分享希望有所帮助！
到此，以上就是小编对于裕同生产线的问题就介绍到这了，希望介绍关于裕同生产线的1点解答对大家有用。
